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postado por Leandro
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Lei n° 13.979/2020, nos artigos 3° e , quando estabeleceu as diretrizes para enfrentamento ao Coronavírus, assegurou direitos fundamentais àquele que tenha que cumprir qualquer medida preventiva e deveres que devem ser observados por todos os cidadãos.

Direitos

Deveres

Direito de informação permanente sobre estado de saúde e assistência à família

Comunicar possíveis contatos com agentes infecciosos do coronavírus

Direito de receber tratamento gratuito

Comunicar circulação em áreas consideradas como regiões de contaminação pelo coronavírus

Respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais

Cumprir as medidas de enfrentamento estabelecidas

Mais esclarecimentos quanto às penalidades decorrentes da recusa ou descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pela autoridade competente estão disponíveis em "Penalidades".

Não Discriminação

Todas as medidas preventivas tomadas pelo empregador, para enfrentar a propagação e contágio da doença, ou mesmo fazer cumprir decretações das autoridades públicas, no ambiente de trabalho, devem ser direcionadas a todos, sem qualquer discriminação entre empregados, conforme artigos 5° e artigo 7°incisos XXX e XXXI da CF/88.

Assim, a organização dos empregados em grupos de risco, as orientações de prevenção, bem como o cuidado com empregado eventualmente infectado, ou com suspeita de infecção, devem ser feitas de modo a respeitar a intimidade do trabalhador, sem exposições a situações constrangedoras ou que cause estigma.

Falta Justificada

artigo 3° da Lei n° 13.979/2020 estabeleceu que as ausências ao trabalho em cumprimento das medidas preventivas impostas pela autoridade competente serão consideradas como justificadas. Neste caso, portanto, o empregador não poderá efetuar desconto no salário do empregado pelos dias em que o empregado estiver cumprindo tais medidas.

Neste sentido, as autoridades competentes, para este fim, a depender da medida estabelecida, são:

Medida

Autoridade Competente

Isolamento

Médico ou Agente de Vigilância Epidemiológica

Quarentena

Secretário ou Ministro de Estado da Saúde

Realização de Exames, Testes Laboratoriais e tratamento médico

Profissional da Saúde

A falta justificada deve ser considerada a partir do primeiro dia de afastamento previsto no ato que impõe a medida preventiva.

Enquanto a interrupção à prestação de serviço pelo empregado estiver fundamentada em algumas dessas medidas, todo o período de afastamento, ainda que superior a 15 dias, deve ser arcado pelo empregador, sem desconto no salário.

Por outro lado, caso o empregado, em qualquer momento, apresente atestado médico, declarando afastamento para tratamento da doença do Coronavírus, esse período deve seguir o previsto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. Com isso, a responsabilidade do empregador pelo pagamento do salário fica adstrita aos 15 primeiros dias do atestado, cabendo, a partir do 16° dia, o encaminhamento ao INSS.

Horas Extras no Retorno às Atividades

artigo 501 da CLT estabelece, como motivo de força maior, o acontecimento inevitável ao qual o empregador não deu causa, direta ou indiretamente.

Em relação ao questionamento quanto ao enquadramento da pandemia do Coronavírus (COVID-19) como força maior, fato é que a Lei n° 13.979/2020 não traz que essa condição seria ou não considerada como tal. Dada a peculiaridade da questão que o país está vivenciando, caberia as autoridade sanitárias ou ainda decisão judicial reconher tal fato para dar segurança jurídica para a empresa.

Entretanto, doutrina e jurisprudência têm se posicionado no sentido de admitir também o Sindicato como autoridade no assunto, uma vez que também é capaz de avaliar os impactos da pandemia na categoria.

Assim, para o enquadramento do contexto atual como força maior, recomenda-se a consulta ao Sindicato ou à Secretaria do Trabalho.

Havendo o enquadramento como força maior, bem como paralisação das atividades pela decretação de alguma medida preventiva, ao final delas, ou seja, no retorno ao trabalho, o empregador poderá exigir dos empregados, independentemente de convenção ou acordo coletivo, a realização de horas extras não excedentes a duas pelo período de 45 dias (artigo 61§ 3° da CLT).

Neste caso, é necessária autorização prévia da Secretaria do Trabalho para que sejam exigidas as horas suplementares.

Quanto ao questionamento de pagamento do adicional de horas extras neste período de trabalho extraordinário, há posicionamento nos dois sentidos, ou seja, para parte da doutrina e jurisprudência, é devido o adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, com base no artigo 7°inciso XVI da CF/88, entretanto, há também os que se posicionam em sentido oposto, por entendimento do artigo 61§ 2°, da CLT que não determina expressamente a obrigatoriedade do adicional.

Diante da divergência, antes da adoção deste procedimento, recomenda-se verificar o posicionamento da Secretaria do Trabalho para avaliação dos riscos envolvidos.

Auxílio Doença

Caso o empregado apresente atestado médico que determine o afastamento do trabalho para tratamento da doença do Coronavírus, aplica-se o disposto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, o qual estabelece a responsabilidade do empregador pelo pagamento de salário nos 15 primeiros dias, cabendo, a partir do 16° dia, encaminhamento para recebimento de auxílio doença pelo INSS.

Terá direito ao benefício do auxílio doença o segurado incapacitado para o trabalho que tiver cumprido o período de carência de 12 contribuições mensais (artigo 29 do Decreto n° 3.048/99). Carência é o período mínimo necessário de contribuição para ter direito ao benefício previdenciário.

Será concedido o auxílio doença aos empregados a partir do 16° dia de afastamento e aos empregados domésticos, contribuintes individuais e facultativos, desde o primeiro dia de incapacidade (artigo 72 da Decreto n° 3.048/99).

Fonte: Econet Editora

 
 

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